搶先開發新冠肺炎疫苗，卻主動喊停！學習大型組織如何持續創新、保持透明

作者: Shanna

2022-01-19

創新點：大公司創新的本錢和包袱在哪裡？

本文四大重點：1. 化「集團」的劣勢為優勢。2. 「尊重」是贏得信任的不二法則。3. 體恤員工的貼心政策。4. 執行長的遠見。

疫情再起，疫苗成了大家熱門的話題。

嬌生是新冠肺炎疫苗開發者之一。但 2020 年 10 月 12 日主動暫停疫苗開發，並公諸於世。暫停原因，是一位自願者出現了不明疾病。嬌生對於疫苗開發碰到的問題，採取公開、透明的態度。讓我們看看全球共有13萬名員工的超大企業，如何同時保有新創組織的速度與靈活。

嬌生懂得公司最寶貴的資產就是信譽。它連續18年被《財富雜誌》（《Fortune》）評為全球最受景仰的公司之一。並在醫藥類，連續七年蟬聯第一。

這家大公司如何保護聲譽，同時保持創新活力？這篇文章揭開四個答案，適合所有大型組織參考。

1. 化「集團」的劣勢為優勢

提到「集團」，一般民眾可能會有黑心、貪腐等負面評論，認為「大」會扭曲公司的初衷。而嬌生的執行長 Alex Gorsky 卻將「大」視為公司發展的優勢，不僅有豐富的財務經驗、不同領域的人才，還有穩定的顧客群，讓 Gorsky 能夠延續「創新」的公司初衷，滿足顧客和病人的需求。

Gorsky 深知要使全人類能更健康地過生活，得依靠與科學家、學者、醫療業者、創業家、政治家等合作，才能為世界創造更多奇蹟，而嬌生的「大」，成了能夠不斷創新的優勢。例如，目前在波士頓、加州、倫敦及上海有嬌生的創新中心，結合區域最好的科技跟科學，來發展醫療器材、診療科技、保健產品和藥物製造，也在南非、拉丁美洲等地持續協助醫療研究，2015 年也與世界最有威望的醫學院之一瑞典卡羅琳學院合作，共同為全人類的醫療保健努力。

圖說：位於上海的嬌生創新中心〈圖片擷取自South China Morning Post〉

致死率 50% 至 90% 的伊波拉病毒，自從 1976 爆發後，至今已有多達 24 次的流行感染，2014 年西非再次大規模爆發，還被列為國際公共衛生緊急事件，到 2015 年底，全球死亡人數超過 6300 人，而且未來很有可能會再次大規模流行。Gorsky 秉持「創新」的初衷，著手研發新的伊波拉病毒的疫苗，來保護醫療人員及民眾，希望能夠研發出疫苗，讓資源較貧乏的地區，也能享有基本的醫療保健。2015 年，更在流行區獅子山共和國，進行了臨床試驗，而第一批志工人員也已施打疫苗。

〈圖片擷取自Johnson and Johnson’s Blog〉

面對新冠肺炎，嬌生也用「大」來確保成果。他們招募了六萬名自願者參與新冠肺炎疫苗的臨床實驗，是目前所有疫苗開發中規模最大的。雖然進度落後競爭者，但嬌生疫苗有兩個優勢，一是不必冷凍。二是一劑就夠（競爭者的疫苗需要打兩劑）。

成功的誘惑很強，但嬌生不敢好大喜功。疫苗能否成功還在其次，萬一因為開發疫苗而讓公司信譽掃地，那就得不償失。當嬌生公布暫停疫苗開發，股價果然跌了 2%。但這是必須付出的學費，他們絕不手軟。

將世界人民的健康視為不斷進步的動力，Gorsky 動員所有可用的資源，包括藥、儀器、人力等，也與世界健康相關部門的負責人合作，共同為疾病防治努力。嬌生能夠做到如此，是因為規模夠「大」，能夠實現照顧全人類健康的理想。

嬌生在疫苗上的努力，最後也得到正面的效果。根據南非醫學研究理事會（South African Medical Research Council）的研究顯示，在面對新冠肺炎最新的變異株 Omicron，使用嬌生疫苗做為加強劑有 85% 機率能避免重症，而且有效性還可維持 2 個月。

2. 「尊重」是贏得信任的不二法則

如果一間風評不好的公司推出了能美白的乳液，你會不會因為對品牌沒信心，最後決定不買呢？如果不相信公司，民眾很有可能不會選擇其商品的。嬌生的產品例如嬰兒用品、乳液、隱形眼鏡等，都與民眾生活息息相關，Gorsky相信若要取得分布世界各地、文化背景都不同的民眾、股東、員工的信任，「尊重」是最好的方法，因此他提倡多元跟平等。

2014 年他接受《LEADERS》雜誌採訪提到：「要達到照顧全人類的健康，需要全球各地每個員工的努力。我們了解多元的重要性，尊重不同的性別、種族、文化和習俗，我們能更了解各地人們的需求。」有了彼此的信任基礎，嬌生才能夠不斷進步來滿足更多醫療需求。2016 年《Diversity Inc》評選全球 1800 家企業的多元化程度，評選標準分為人才管理、員工發展、領導人及多元供應商，而嬌生榮獲了第 8 名。

圖說：位於印度的分公司員工〈圖片擷取自Johnson and Johnson’s Blog〉

Gorsky 重視多元發展外，也致力於打造平等的工作環境，即便大家都了解「性別平等」的重要，女性在職場上仍面對許多不公平的對待。Facebook 營運長 Sheryl Sandberg 在 2013 年出了一本書《Lean In》，中文書名為《挺身而進》，便是呼籲女性積極參與職場，她認為：「全球市場中，員工男女比例越平均，企業整體表現會越好、越有競爭力。」根據嬌生官網統計，2015 年全球員工的男女比為 55：45，新僱用員工的男女比為 50：50，實際貫徹了男女平等的理想。

落實平等與包容多元，是嬌生尊重各地區顧客和員工的方式，贏得大眾和公司團隊的信任，才使品牌的價值不斷傳承。

3. 體恤員工的貼心政策

Gorsky不單單只是追求男女平均的數字表現，他更在乎員工的生活品質，他曾說：「員工想要的是真正在乎他們、能幫助他們進步的領導人。」(People are not looking for a perfect leader. They want a leader who cares about them and is going to help them try to be better.)

〈圖片擷取自Johnson and Johnson’s Blog〉

Gorsky 認為在工作與私人生活取得平衡，不僅能提升工作效率，對員工本身也是非常重要的。他也鼓勵員工把個人健康擺在首位，因為先照顧好自己，才有精力處理好其他事。所以 Gorsky 每天早上約 5 點起床，重量訓練跟有氧運動共一小時，利用時間增強體力，而且每次運動完，他都會有「Anything is possible.」〈凡事皆有可能〉的積極心態來面對工作。

除此之外，2014 年 Gorsky 與其他企業執行長參加工薪家庭峰會〈White House Summit On Working Families〉，嬌生的總體報酬經理 Lisa Rumain 也被主辦單位邀請到會場，分享她的故事。2007 年，Rumain 已經有一個兒子，後來雙胞胎女兒早產，她以為自己的工作會因此而沒了，沒想到，請完產假後，公司找了她，提供一個兼職的彈性工作表，讓她至今還在公司上班。

圖說：Rumain與美國總統Barack Obama吃午餐〈圖片來源自Johnson and Johnson’s Blog〉

嬌生的女性員工產後享有 17 週的有薪假期，不需要連續，所以員工可以照個人需求調整假期，來面對人生中重要的時刻，2014年5月後成為父母的員工也適用這項政策。不僅如此，2015 年 5月開始，有新生兒或是領養小孩的父母，能夠在第一年時享有8週的有薪假期，這可是美國在這方面的一大進步呢！

員工是一間公司能否穩固的關鍵，Gorsky 站在員工立場為他們著想，期許全體能一起變得更好，嬌生才有機會永續經營。鼓勵員工在工作和私人生活取得平衡，這樣由下而上照顧員工的公司，想必是不少工作者的夢想。

4. 執行長的遠見

要帶領超過 127,000 名員工一起成長進步，讓嬌生能穩定發展，執行長 Gorsky 功不可沒。做公司決定前，得預想到未來 10 年、甚至 100 年的可能發展，加上影響的層面十分廣泛，要確定公司決策是否合適，成了很大的挑戰。

因此 Gorsky 鼓勵員工提出想法，也樂意聽見反對的意見，他透過討論或辯論來審視公司決策和發展方向。2014 年，他接受華頓商學院採訪時，曾分享他印象最深刻的一件事，當時公司準備要推出一項新產品，但涉及層面很廣，若不夠謹慎，則可能造成損失。因此他找了法律顧問，請他聯絡其他法律事務所，然後請對方代表反方，針對產品辯論，結束後讓 Gorsky 確定了當初做的決策是適當的。