如何打造黃金團隊？Google招募人才的8個重點

根據《Business Insider》於2015年全美五十大最佳工作職場的調查指出，Google被評選為全美第二名。美國Google總部擁有不同設計與主題，甚至有員工專屬共創空間，被認為是世界上最酷的辦公室之一。但Google每年平均收到250萬份履歷，錄取率卻只有0.25%，在如此嚴格的標準中，Google找尋人才的重點為何？

本文兩大重點：1.找到好人才的四大原則。2.Google工程師需要具備的四大特質。

1.找到好人才的四大原則

Google早期面試，主考官每週需要花費4-10小時。2013年時，Google已有4萬員工，但主考官面試申請者時間卻減為一週1.5小時。

現在Google平均面試時間為六週，每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長（SVP of People Operations）Laszlo Bock在《Work Rules》這本書中表示這樣的過程確實耗時，但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗，將整個招募過程效率化，並以更科學的方式找到卓越的員工。他分享了在找尋人才時，最重要的四項原則：

（圖片擷取自Fast Company官網）

A.設立高標準

Bock表示：「在開始招募之前，先定義你想要哪種屬性的人才，並跟團隊共同討論出怎樣才是好人才。最重要的原則就是，找到比你自己更優秀的人才。」

在最一開始的面試中，藉由設立高標準，就能了解這個人是否適合她應徵的職位。

招聘各項職位上都可以運用上述原則，即使只是找行政助理，千萬不要只是看他能不能接電話，或安排會議而已。要找到能比你更會安排時間並讓工作更加順暢的人才。

Bock再次強調：「即使要花費更多時間，也要設立高標準找到好人才。」

B.自己的員工自己找

Google只有在新國家建立新團隊時，或是需要外面專家建議的特殊情況下，才會與第三方獵人頭公司合作。過去他們曾與網路人力銀行Monster合作，最後發現這些網站的用戶都會重複投遞大量普通的申請資料，才讓這些網站使用者人數提高，而且第三方公司通常不了解自家公司的選才標準，也因此在準確性上有疑慮。

現在Google依靠自有網站的應徵管道或公司員工的介紹來找尋人才。Bock表示：「在公司逐步擴張之後，那些透過人際網絡找到的好人才，會比面試進來的員工更有用。」

他也推薦經理人可借助LinkedIn、Google+、校友資料庫和專業機構的資訊，自行找尋具有才能的人才。

C.客觀評選面試者

像Google一樣規模的大公司通常都擁有專門團隊去處理招募相關事項，如果是小公司則要將所有招募事項都給一人負責。除了負擔較重之外，只由一人判斷，容易有偏頗。

在面試過程中，Bock表示不論是下屬或是同儕，要確保所有面試官都能做好紀錄。同時也要有一組人，能夠毫無偏見地做出決策。在新員工被聘用後，根據表現來評估員工能力，與這些員工當初面試的記錄進行比較看看是否有出入。

Google 評選面試者時有五項基本準則，不論是不是技術職位，Google最關心的第一項原則是面試者是否具有一般認知能力。這並不是指智商（IQ），而是學習能力。例如，在面試中，會測試面試者是否能有隨機應變的能力，將所有不相干的資訊，組合在一起。

第二則是不同於傳統的領導力。傳統上在評量一個人是否具有領導力時，會從職位來判斷。在看履歷時，會強調你曾當過銷售副總裁？花多少時間快速上升到特定職位？但Google並不注重這些，他們更關心的是，作為團隊一員你是否能適時站出來領導大家？更重要的是，你會不會交出領導權，讓別人來領導？

謙虛以及捨我其誰的精神（Ownership）也非常重要。Google裡的員工，許多都能堅定捍衛自己立場，對自己的看法保持狂熱的態度，但如果事情有新的變化時，他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。

最後則是專業技能，但Google並不完全看中這項特質。因為他們並不是要找某個特定領域的專家。多數的工作其實並沒有那麼困難，許多具有高認知能力、天生富有好奇心、願意學習的人如果跟專家做相同工作，通常也能得出同樣的結果。即使偶爾會搞砸，卻能從中得到全新的想法，這對Google來說更有價值。

(圖片擷取自The.Tech13官網）

D.讓申請者非加入不可

Google 前產品資深主管Jonathan Rosenberg，會在辦公室裡放200名Google員工的履歷。如果他看到優秀的面試者還在猶豫是否要加入Google，他會將那疊履歷給面試者看，並跟他說：「你即將要跟這群人一起共事。」

Bock說：「公司首要了解自己做的事情為何重要，並讓面試者體會到他即將與一群卓越的人共事。」在這些履歷中有 Java Script 的開發者、奧運國手等各種領域的人才，通常面試者看到他即將要跟一群優秀的人一起共事時，很少會拒絕Google的邀請。

2.Google工程師需要具備的四大特質

除了了解Google在招募人才所秉持的原則之外，Google最熱門的工程師職位，招募標準又在哪呢？Google面試官Keawe Block在《Fast Company》撰文，分享Google在2016年招聘工程師時，看中的四大特質與考量因素。

近年來，Google在招聘大學畢業生的標準已有很大的改變，從原本針對75所大學擴大到305所大學院校進行人才招募。不只是主修電腦科學的人有機會被錄取，Google也十分歡迎英語或哲學等相關科系人才。

Google其實並不在乎你的GPA（成績平均績點）是否達到4.0（美國大學四分制中的最高級）。在Google員工中沒受過任何大學教育的人越來愈多，有些團隊甚至高達14％，因為　Google認為GPA及考試分數無法代表未來能力。Google甚至也不會再出刁鑽的腦筋急轉彎問題，例如用多少個高爾夫球可以填滿一架波音747客機。他們對求職者更加期待的是：

（圖片擷取自Google Careers官網）

A.不要對自己設限

過往的經驗告訴Google，他們所需的人才範圍其實很廣，並不全集中在某個領域。因為出色的申請者並不只來自某幾所頂尖大學，且許多電腦天才在自己18歲時並不知道自己其實有編寫程式的專長，因此選擇不相關的科系就讀。

Google也試圖挑戰產業中對於電腦科學家膚色的刻板印象。Google打造「入駐社區計畫」（Google in Residence）請Google工程師到傳統黑人及西班牙裔學院或大學，傳授電腦科學，並指導學生如何規劃工程師生涯。Google進行這項計劃的目的在於消除科技業種族歧視的觀念。

除此之外，Google的「電腦科學教育計畫」（CS in Education）也提供多項資源及工具，與社區合作，讓更多學生在求學期間就能學習電腦科學。每個人都有可能成為編寫程式的專家，讓未來科技業更多元化。

同時，不要因為自己的教育、職業或個人背景而認為自己不夠資格，自我懷疑而放棄申請。雖然申請過程競爭激烈，但只有試了才會有機會！

B.讓實際經驗為你說話

對工程師來說，會編寫程式非常重要。但別忘記，Google要聘請的是活生生的「人」，而非編寫程式的「機器」。因此在履歷上，不必列出GPA（Google已經不再重視這項標準），應列出參與黑客松（Hackthons，在有限時間內完成編寫應用程式的活動）、編寫程式競賽或撰寫程式作業的詳細過程。即使以上活動沒有學術成果或官方評價，這些實際經驗能證明你的能力，也能讓面試官相信即使你是社會學出身，依然有工程技能。

C.熟悉編寫程式技巧

無庸置疑，工程師必須要會編寫程式，因此針對Google工程師面試需要密集、充分的準備。面試中，面試者在45分鐘內，需要從頭開始回答三道程式問題，且不能借助庫函數（Library Function）的幫助。

面試者可以找一位夥伴一同練習（不論他是否具有技術背景），進行模擬面試，在限定時間內實際撰寫程式。用白板或白紙練習，進行演算，並注意算法（algorithms）及數據架構（data structures）。可以參考Cracking the Coding Interview、Topcoder和LeetCode等程式設計公司的推薦案例。

D.在面試中保持冷靜展現實力

許多具有高成就的工程師會有「騙子症候群」（imposter syndrome）的現象，總是妄自菲薄，明明有能力卻總是自我懷疑，害怕在日新月異的科技界，無法跟上進度；怕進入職場後與所學無法銜接，總在面試時貶低自己能力，好讓自己看起來不像「騙子」；或許在編寫程式時隱藏實力，好讓自己看起來不像作弊。

許多剛踏出校園的新員工總會有這個顧慮，但是這樣貶低自己只會適得其反。這在科技業面試是十分常見的，即使是非常優秀的面試者，也可能因此在面試中表現失常。

在面試中不能完全放鬆，但你可以試著在回答程式問題時，將所有編寫程式的過程說出來。這不僅可以讓你頭腦保持清醒，也能讓面試官清楚了解你的思考過程。