創新點：讓員工發表對公司最有利的提案，用群眾智慧為公司創造價值。
本文三大重點：1. 送員工邊渡假邊做志工，親眼見證自己創造的正面影響。2. 危機中催生「Warbles」系統，讓員工打從內心認可自己的工作。3. 太陽馬戲團、Google都賦權員工，萃取「群眾智慧」。
「Warby Parker」是美國一間時尚眼鏡品牌，以平價、有型的眼鏡做為主打商品。創業初期一炮而紅，被媒體形容為「眼鏡界的Netfilx」。此外，也以著名的「你買一副、我捐一副」模式幫助發展中國家居民改善視力問題。
而Warby Parker除了在品牌、商業模式和社會責任上有出色表現之外，在管理方面也有獨到之處。一套「Warbles」系統，有效解決了團隊一度快要分崩離析的危機，成為創新管理的經典案例。
1. 送員工邊渡假邊做志工，親眼見證自己創造的正面影響
在前篇文章中，談到Warby Parker與非營利組織VisionSpring合作，為發展中國家帶來的實質改變。而Warby Parker也把這樣的社會影響力，變成員工的福利。
在Warby Parker，員工只要待滿三年，即可獲得全額補助前往瓜地馬拉、薩爾瓦多等地的VisionSpring據點，放鬆渡假的同時，也參與幫當地居民做視力檢查、配送眼鏡的公益活動。
(圖片來源：VisionSpring)
許多員工都在這段公益假期中獲得很大的震撼，「他們在第一線感受到自己的工作為世界帶來的改變，比方說，原來老花眼嚴重的爺爺戴上眼鏡之後，又能再為自己的孫子念故事書。」
除了讓員工親眼看見他們的工作對世界帶來的正面影響，Warby Parker獨到的「Warbles」管理方式，不但成功拯救公司免於在一夕爆紅之後差點自爆的危機，還讓員工能自發貢獻，提高對公司的參與度。
2. 危機中催生「Warbles」系統，讓員工打從內心認可自己的工作
創業初期，Warby Parker採用傳統由上而下的方式：主管決定好策略、專案經理規劃時程，再指派工程師開發網站。
然而，爆單業績的背後其實是一團混亂：大量湧進的訂單、客服訊息不停打斷了原先規劃好的開發時程，需求在一天內變化好幾次更是家常便飯。
(圖片來源：Pixabay)
人力有限、時間不等人，但團隊仍把大量時間拿來爭論誰的想法是對的、哪個需求是大老闆指定要做的，大部分時間都在原地空轉，也在管理層與和基層工程師之間、業務和技術單位之間產生相當大的歧見與隔閡。
眼看這個問題日漸嚴重，幾位創辦人特地召集員工，讓他們分組進行腦力激盪來解決這個狀況。於是，著名的「Warbles」系統誕生了。
所有員工都可以上傳提案到Warbles系統，說明這麼做的好處，讓大家一起評估需要多少時間、資源，再以衣服尺寸來分類，比方說：把網頁上的錯字改掉算「XS」、開發擴增實境（AR）的眼鏡試戴功能則是「XL」。
成案之後，由數十位主管記名投票「贊成」或「反對」，一張經理的贊成票可得到5個Warbles，依層級增加權重，執行長的一票值30個Warbles。
接下來，員工可以自行選擇要加入最感興趣或最高分的專案，完成後該團隊可以獲得該專案所有的Warbles。獲得的Warbles每半年統計，第一名的團隊可以獲得部門出遊的經費。
(圖片來源：Pixabay)
值得一提的是，Warbles系統仍為管理階層保留了一定程度的決定權，用指派的方式確保一些重要但沒人提出的工作，如：改善庫存管理、軟體更新等能順利進行。
Warbles系統上線後已有數千項提案、其中上百個點子正式成案執行，不僅集結所有人的智慧、凝聚共識，更加深員工對公司的參與感；工作不再只是完成主管交代下來一條條的待辦事項，而是真正能為公司創造價值的貢獻。
3. 太陽馬戲團、Google都賦權員工，萃取「群眾智慧」
Warbles系統由下而上產生決策的方法看似創新，卻也引來許多質疑，尤其是對決策品質的擔憂。
但Warby Parker的管理高層卻認為：經由群眾智慧產生的少數錯誤並不會毀了整間公司，錯誤的企業文化才是企業步向衰退的最大因素。
在創新過程當中，鼓勵犯錯並且形塑勇於提出看法的企業文化才能保持源源不絕的創新活力；員工將提案付諸實行的過程中也學會承擔，肯定自我價值的同時也為公司創造價值。
(圖片來源：Pixabay)
除了新創公司，也有許多知名企業善用「群眾智慧」萃取出很棒的產品或服務。
Google鼓勵員工撥出20%的工作時間，自由發想一些創意的點子，我們常用的電郵服務Gmail和廣告服務AdSense都來自這個「20%」。2016年，Google進一步成立內部創業加速器「Area 120」，公開徵求員工提出下一個「必需品」服務（如每天都會用的Google Serach、Gmail），提案一旦通過，Google允許提案人離開原有團隊全職投入專案，藉此尋找下一個潛力應用。
此外，史丹佛大學研究了太陽馬戲團，發現表演人員往往比管理階層更能準確預測哪些新節目會更受觀眾歡迎；研究對此總結「隨著管理階層晉升，他們接觸新想法的機會越來越少，而更專注於過去有效的想法。相對地，經常接觸第一線的基層員工更容易提出洞察。」
Tim Ryan是普華永道（PwC）會計事務所的美國業務主席，他認為對優秀的員工來說，命令和控制是行不通的。他傾向將權力下放，改而專注在員工可能出錯的時候及時喊停、做出修正。而Ryan也認為員工很少能做出嚴重損害公司的決定，優柔寡斷和推卸責任的文化才是扼殺企業的主因。
「與其向一兩個經理推銷新想法，Warbles讓員工和公司每一個人一起測試他們的想法」，透過這套系統，「自己的公司需要自己有所成長才能一起前進」的企業文化深植人心，也呼應了Warby Parker與非營利組織VisionSpring合作的初衷：「專注於讓受支持的對象自力更生」。
期待Warby Parker上市之後能持續前進的腳步，為世界帶來更多令人跌破眼鏡的驚奇創新！
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參考資料：
1. Warby Parker is getting better results by reducing managers’ control over workers
2. What’s Behind Warby Parker’s Success?
3. Purpose At Work: Warby Parker’s Keys To Success
