創新點：名校作法，不但教學生們如何成功，也讓他們學習「接受失敗」。
創新點：「GSD」，就是用行動取代空談，不再感嘆現狀，而是把事搞定。
本文3大重點 1.一封email成就一場完美的捐書活動。2.面對人生選擇：順從自己的內心渴望。3.來自微軟主管最重要的一課：GSD (Get Stuff Done)。
擁有MBA學位，曾任微軟大中華區總監、澳洲業務總監，John Wood 是旁人眼中標準的人生勝利組。在微軟工作七年後，他開始產生倦怠，隨後1998年一次尼泊爾的旅行，讓John Wood看見了第三世界的教育悲歌，也讓他的人生從此步入了全然不同的軌道。
1.一封email成就一場完美的捐書活動
1998年 John Wood展開了他的尼泊爾之旅。在這個與世隔絕的喜馬拉雅山區，John Wood看見了壯麗的自然美景，接觸了純樸的當地居民，但同時也見證了這個國家的貧窮、教育資源極度缺乏。
在一次當地小學的參訪中，他更深入了解尼泊爾現階段的教育窘境。一所學校，450名兒童，所擁有的僅是圖書館裡一個被上鎖的舊書櫃裡微薄的幾本書。眼前的景象對John Wood產生巨大的衝擊，那所學校校長告訴他：「也許有一天，你可以帶著書本回到這裡。」
（圖片擷取：VOLUNTEERING IN HONG KONG)
回到文明世界後，John Wood 覺得他應該為那些缺乏書籍的小孩做些什麼。因此，他開始著手撰寫一封募書的Email。Email 裡提到三個選項，一是呼籲捐出家中擁有適合12歲以下孩童的書籍。第二個選項是將這封訊息，轉發給那些孩童已經成人，不再需要童年書籍的家庭。最後一個選項是收信者可以選擇在信封中放入五美元到一百美元不等的金額，讓John Wood可以在電商通路或者實體書店購買二手書。透過網際網路的力量，原本預計要募集兩百本書籍的他，最後竟募集到了近三千本。
帶著滿滿的書籍，John Wood和他73歲的老父親，也是這場捐書活動中積極的參與者，租用了八隻驢子，翻山越嶺將書籍送到了偏僻的喜馬拉雅山區。當他們抵達時，當地民眾熱烈地歡迎，因為這些書，將讓山區的孩子可以得到更好學習機會，改變孩子們的未來。
2.面對人生選擇：順從自己的內心渴望
這場捐書活動，讓John Wood內心充滿了喜悅。這也是他第一次真正感受到自己可以為這個世界帶來一些改變。也因為這樣的信念，讓他更渴望不只是租用驢子，或許他下次能雇用一群犛牛帶著更多書回到尼泊爾。同時，他也開始思考現階段工作對於自己人生的重要性；到底微軟作業系統在市場的銷售量比較重要？還是應該為開發中國家數以千計缺乏教育資源的兒童而努力？
當時35歲的John Wood處在事業的巔峰，但卻面臨人生的交叉路。他需要考量的機會成本包含了穩定交往的女友、優渥的薪水和大公司的職銜。這時，他父親的一句話，為他點亮了眼前看似迷濛的道路：「在整個人生的過程中，你所要忠於的終究只有你自己。去做那些你認為對的事，不要企圖矇騙自己。」
經歷了幾番內心的天人交戰，儘管心中面對未知的風險仍存有恐懼，John Wood毅然選擇跳脫社會的期待。他放棄身上一切象徵著榮耀的標籤，決定對自己誠實，從跨國企業的高階主管，轉身成為致力於第三世界教育發展的慈善創業家。
1999年，John Wood開始著手成立非營利組織 Room to Read，改善發展中國家兒童教育。由於他缺乏經營非營利組織和改善教育的經驗，因此一開始就、困難重重，但這並不能澆熄他渴望改變世界的決心。
3.來自微軟主管最重要的一課：GSD (Get Stuff Done)
John Wood 於是將他從商學院以及微軟的學到知識、經營策略和行銷技巧，運用在Room to Read 的創業過程中。其中來自於微軟前 CEO Steve Ballmer 的 GSD （Get Stuff Done）理念，成功的將 Room to Read 變成一家成功的非營利組織。
Get Stuff Done，顧名思義就是解決問題。當設定一個遠大的目標時，能夠不畏過程中的困難與挫折，做個行動導向的樂觀主義者。因為，實際的行動永遠勝於口頭的談論，積極的去解決一切的問題，才能夠有機會達到甚至超越原本預期的目標。
他的創業夥伴 Dinesh Shrestha，正是貫策 GSD 態度的代表。在尼泊爾工作的最初幾年，Dinesh Shrestha 一邊的身兼這個非營利機構的執行者，但他同時也是聯合國世界衛生組織的一員，忙碌不言而喻。
但是，憑著 GSD 的理念，Dinesh 沒有埋怨。無數個週末 Dinesh 花費六個小時的車程以及三個小時的徒步，來到偏遠山區的學校，只是為了要對這裡的教育貢獻一份心力。
為了要讓尼泊爾的小孩擁有好的教育水平，Room to Read 決定要建造更多的圖書館。但是在尼泊爾建造圖書館的過程中，不可避免地有許多難題。
其中，缺乏當地語言的書籍以供孩童閱讀就是其一。Dinesh 在闡述問題的同時，也帶來了解決的方案。他們決定培養當地的文字創作者，讓他們出版屬於自己語言的書籍。
於是，Room to Read 幫忙培訓當地的作者，然後協助他們出版在地化的童書，讓那些被擋在教育之門外的孩子們，能夠運用他們熟悉的母語閱讀並從中獲得知識。目前 Room to Read 已經使用27種語言出版了的在地化童書，其中包含了尼泊爾語、斯瓦希里語（Kiswahili，屬於班圖語族，是非洲語言使用人數最多的語言之一）等。
面對貧窮的第三世界，John Wood 避免以可憐同情為組織的行銷訴求，而試圖以解決問題為前提，並竭盡可能讓捐賑者、員工、志工都成為共同解決問題的一員。他深信新圖書館的啟用或者山區裡因獎學金得以接受教育的女孩們所留下的欣喜淚水，比起哀兵策略更令人動容。
(Room to Read共同創辦人: John Wood和Dinesh Shrestha。圖片來源：Room to Read Flickr)
如今，Room to Read 被評選為世界上頂尖NGO組織之一。根據Room to Read官網，他們已經打進4萬9000個社區，造福了2800萬名兒童，發送了3600萬本書。此外，330萬名女童，因為Room to Read 的獎學金的計畫，得以接受教育。
十年樹木，百年樹人，教育無疑是條漫漫長路，但要讓整個國家掙脫貧窮的枷鎖，教育是唯一的關鍵。John Wood 用他的故事，帶給我們一些省思，面對人生的選擇，唯有誠實面對自己的心，看清自己是誰，才能找到真正方向。
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參考資料：
1. THE ENTREPRENEURS Eureka 50: John Wood
3. RUNNING A NON-PROFIT WITH JOHN WOOD
4. John Wood: My Three-Phrase Philosophy for Changing the World Through Education
創新點：微軟這三項計畫，讓員工有機會發現自己的潛力！
本文三大重點：1. 「成長心態」企業在哪些方面與「固定心態」企業不同。2. 有別於傳統，「成長心態」企業這樣招募人才 。3. 看微軟（Microsoft）如何打造企業領導人。
史丹佛大學的心理學教授卡蘿．杜維克 （Carol Dweck），在她的著作《心態致勝》（Mindset）中提出「固定心態」和「成長心態」兩項概念。以下文章將深入探討「成長心態」，和企業又能如何應用這個概念，幫助培養人才！
擁有固定心態（fixed mindset；也譯作固定型思維模式）的人，認為個人能力是天生注定的，個人的行為表現即是自我能力的表現，每當遇到挫敗，就會認為自己的天份不足，久而久之，「固定心態」會限制個人的潛能發展；相反地，擁有成長心態（growth mindset；也譯作成長型思維模式）的人則認為能力是可以後天培養的，大腦是可以訓練的，所以遇到挫敗時，反而能夠從中學習、成長，「成長心態」能讓個人願意接受挑戰、努力茁壯。「成長心態」的概念不只可以應用在教育、體育訓練的領域上，現在更可延伸到企業、領導人才等方面。
1.「成長心態」企業在哪些方面與「固定心態」企業不同
一個企業組織可以像人一樣有「固定心態」還是「成長心態」嗎？如果是這樣，「固定心態」和「成長心態」又會如何影響企業和其員工呢？自2010年，杜維克教授和幾位同事，檢視《財富》雜誌（Fortune）裡的一千大企業，研究其中七家企業員工，欲了解這幾家企業各別屬於「固定心態」或是「成長心態」，而公司的心態會如何影響：員工滿意度、企業文化的認知、合作、創新、倫理，以及主管對員工的看法。
調查結果顯示，每家公司確實有不同的「心態」。杜維克教授說：「我們更從調查得知，不論是『固定心態』還是『成長心態』，都會表現出一系列的特性。」舉例來說，在偏向「固定心態」的企業裡，員工較容易擔心失敗、不願意創新；而在偏向「成長心態」的企業裡，員工普遍願意冒險、大膽創新。而且，比起「固定心態」企業裡的主管，「成長心態」企業的主管擁有正面的想法，認為公司員工有創新、合作精神，能看到員工的學習和成長，也能夠發覺員工的管理能力！
當然，杜維克教授也說，她和團隊還需要研究 ，「成長心態」企業的財務收益跟「固定心態」比較，是否也較好。不過，可以肯定的是，根據目前的調查結果，在「成長心態」企業裡的員工比較快樂，也具備創新和勇於冒險的企業文化！
圖說： 「成長心態」與「固定心態」比較（底圖來源）
2.有別於傳統，「成長心態」企業這樣招募人才
在杜維克教授的研究中，她表示「成長心態」可以應用在企業領導上，進而幫助團隊發展、激勵員工和達成企業目標！
杜維克教授舉出美商奇異電氣公司（General Electric Company；也譯作通用電氣）的執行長傑克．威爾許（Jack Welch）為例，表示威爾許正是「成長心態」企業主管的最佳範例！在威爾許擔任執行長的期間，跟其他大公司不同，他不以名校背景來雇用員工，反而偏好公立大學的畢業生和退伍軍人，給不同背景的員工機會；威爾許也願意花數千小時來培訓和指導他的高階主管團隊。威爾許的這些作為，除了顯示他作為主管的不同，也讓奇異對員工的重視和培養。在威爾許的帶領下，奇異在二十年內，收益從250億成長到1300億美元。
圖說： 奇異電氣前執行長傑克．威爾許（圖片來源：Wikipedia）
另一個案例則是Google！近年來，Google招募人才的重點也漸漸不再是員工的學校背景，而是危機處理等應變能力。現在Google平均面試時間為六週，每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長（SVP of People Operations）Laszlo Bock表示這樣的過程確實耗時，但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗，將整個招募過程效率化，並以更科學的方式找到卓越的員工。
Google 重視的不是傳統印象中的領導人權威，而是員工能否在關鍵時跳出來領導團隊，也願意讓別人來領導自己，將公司的利益擺在自我之前。Google裡的員工，許多都能堅定捍衛自己立場，對自己的看法保持狂熱的態度，但如果事情有新的變化時，他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。
（圖片擷取：Flickr）
從奇異公司的威爾許和Google招募人才的兩個例子可以看到，聘雇是「成長心態」表現最為明顯的面向。「固定心態」企業偏好從公司以外尋找人才，而非從公司內部培養，通常較重視員工的資歷和背景；「成長心態」企業則可能從公司內部培養人才，較不重視員工的背景，反而看重員工的潛力和學習心態。
3. 看微軟（Microsoft）如何打造企業領導人
從威爾許和Google的例子，我們了解到「成長心態」企業看重員工的潛力。我們更不可以忽略微軟（Microsoft）公司！
杜維克教授分析了微軟的 「成長心態」企業文化，她說：「在打造『成長心態』的企業文化過程中，公司可以反思它的經營、發展方式。甚至，公司能夠注意到之前沒發現的領導人，而且數目遠遠超越傳統的人才培育方式！」
微軟執行長薩蒂亞‧納德拉（Satya Nadella）認為領導人的培養，正需要注重學習和創意！為了培養領導人才，微軟公司執行三項計畫，讓員工有機會發現自己的潛力！這三項計畫分別是：
A.黑客松 （The Hackathons ）
微軟每年會舉辦一次黑客松，讓員工有機會和跨部門的隊員合作。黑客松的精神在於，在短時間內，團隊要能將一個創意的點子，轉化為具體的產品原型。因此，一個團隊需要設計、程式等不同領域的人才，彼此溝通、解決問題。公司將贊助獲勝的團隊，讓成員可以完成計畫。
在參與黑客松的過程中，團隊成員也漸漸發展了自己的領導能力，更有機會在未來擔任其他領域的主管、領導人。例如，當時為微軟OneNote開發Learning Tools（一種附加的學習工具程式，讓原本OneNote的筆記和閱讀功能更符合使用者習慣）的團隊成員，現在則負責監督該產品的市場擴張。
圖說：微軟的OneNote程式（圖片擷取：Microsoft官網）
B.高風險企劃（High-risk Projects）
微軟公司鼓勵團隊冒險嘗試有創意、有想法的新企劃，不論結果是成功還是失敗，只要這個創意能夠幫助公司進步，公司都會獎勵該團隊。
2015年，微軟發表了一款稱為「HoloLens」的頭戴式裝置。HoloLens是微軟針對Windows10而設計的智慧型眼鏡，採用先進的感應器、3D透視鏡和環繞音效，允許增廣實境（AR）技術，用戶可以在所在環境，利用眼神、語音和手勢，即時交流、處理、獲得虛擬的訊息。例如，在客廳的牆壁上觀賞球賽、使用影像通話等。
圖說：微軟的OneNote程式（圖片擷取：Microsoft官網）
這個企劃本來不被看好，但團隊仍舊發揮冒險精神，持續開發，最後終於成功開發出HoloLens。若非微軟贊同員工冒險，今天我們可能就無法看到這項發明了。
圖說：HoloLens使用示意圖（圖片來源：Wikipedia）
影片說明：HoloLens居家使用影片
C.重新定義「天賦」（A Redefined Talent Program）
招募人才時，企業一般會僱用具有某些特質、「天賦」的員工，因為這些擁有「潛力」的員工，極有可能是未來的團隊領導人。但是，假設一個人很有「潛力」，但他的「天賦」並不能一眼發掘呢？而且，難道「天賦」不會隨著經驗成長嗎？
為此，微軟設計了一個稱為「Talent Talks」的企劃。每年，由執行長和高級領導團隊帶領，和基層的每位團隊負責人開會，檢視各部門的員工、討論團隊人員的流動、思考如何從經驗學習。
這樣的會議，需要花上執行長一週的時間，不過，這個方法非常有效。因為，每位員工都有和執行長面對面的機會，不只能讓員工表現自己，同樣地，執行長也能第一手接觸員工，了解員工具備的創意。這樣的會議能夠讓微軟更快辨識出有潛力、有才華的員工，並且，還能創造一個給員工成長的機會！
杜維克教授說：「不論員工的領導能力如何，微軟都讓員工能在意想不到的時機，培養自己的領導能力！」
圖說：2015年，微軟參加世界行動通訊大會（圖片擷取：Flickr）
從杜維克教授的研究中，我們了解到「固定心態」和「成長心態」的不同。從奇異電氣、Google和微軟這三家成功企業上，更可以了解到，若是能夠將「成長心態」的概念運用在企業經營上，也能夠發掘到具有創意、領導力的人才。
參考資料：
1.How Microsoft Uses a Growth Mindset to Develop Leaders
2.From the Classroom: A Strategy for Applying the Growth Mindset Concept to Your Business
3.How Companies Can Profit from a “Growth mindset”
4.Microsoft HoloLens (Official Website)
7.你是定型心態，還是成長心態？成功與否跟能力無關，由你的心態決定！《經理人》
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