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全球最大網路賣鞋公司告訴你:沒有老闆的公司做得更好!

2016-04-07
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Zappos是全球最大的網路鞋店,其中更以「無上司制」的創新公司結構聞名。有別於傳統公司型態,無上司制打破了原有的階級制,讓公司變得扁平又透明,能夠更快適應快速變動的環境,增進了不少創新以及效率。

本文四大重點:1.Zappos的鞋業帝國。2.無上司制的魔法。3.Zappos鼓勵員工為自己人生作主。4.無上司制的延伸思考。

 

1.Zappos的鞋業帝國

Zappos是一間網路賣鞋的公司,於1999年由華裔人士謝家華(Tony Hsieh)成立。謝家華在25歲便創立了Zappos,即便一開始的三年燒光了資金,但從第七年開始,Zappos的業績蒸蒸日上,甚至成了全球最大的網路鞋店。

如今,美國網路購買鞋子已經是超過30億美元,Zappos就佔了其中的將近五分之一,年業績曾經創下六億美元的成績。如此驚人的成績,讓電商龍頭Amazon都不得不佩服,並在2009年以12億美元的天價收購Zappos。

Zappos的成功,其中一大部分的原因是他們特殊的企業文化,其中最值得一談的是在2014年推出的:「無上司制」(Holacracy)。

 

Zappos執行長謝家華(圖片來源)

2.無上司制的魔法

所謂的無上司制就是取消傳統公司會有的職稱頭銜,也就是,你的名片上不會再印有頭銜。沒有所謂的階級制,員工們自成小組,並向小組裡頭的人回報、討論。

在細節上,無上司制以四個層面取代一般公司的傳統架構:
一、將工作內容由固定轉為變動:在傳統公司中,每個人都有固定的工作內容。但這樣的工作內容通常不夠精準,甚至跟他們實際每天在做的事情無關。
然而,在無上司制當中,每個人都有多個角色、甚至會處於不同團隊,員工們的工作內容會依照實際執行層面而時常變動。這點可以讓員工們有更大的自由可以發揮獨特的專長和創意,而公司也因此而受惠。

二、以分散權力取代傳統授權方式:在傳統公司,即便主管可以授權給底下的人,但最終他們還是如同《Google模式》一書當中所提到的「河馬」(Hippo,Highest Paid People’s Opinion,意指高階主管的意見),強行踐踏其他人的意見,壟斷了眾人的聲音。

在無上司制,權力是平均分配的,每個人會參與抉擇。這樣的方式可以讓團隊更加緊密聯繫且自主,在面對充滿變化的狀況時,也能更快速地適應。

三、以快速的調整取代重大的組織結構變動:在傳統公司中,組織結構圖多半是幾年才會更動一次。但這些變動其實都是因應快速變化的環境而做的,一般三、五年變化一次的頻率,恐怕無法跟上腳步。

在無上司制中,公司每個月、或是依照工作狀態就會調整一次組織結構。不像傳統公司一次就來一次大變革,無上司制的調整卻是漸進而頻繁的,同時也會發生在公司的每一個領域當中。

四、以透明的規範取代辦公室的「政治」:在許多公司裡頭,你常會聽到「我們都是這麼做」的這種說法。這些潛規則很難更改,也沒有人知道為什麼會存在,又該怎麼改變。

然而在無上司制當中,沒有主管從上將事情交辦到下,而是公開透明、每個人都知道規則是什麼。員工再也不需要倚賴辦公室裡頭的「政治結構」才能將事情搞定,只要依循規則,找到相關的負責人即可。

3.Zappos鼓勵員工為自己人生作主

Zappos在2014年正式施行了無上司制。在實施新制度的開始,謝家華也表示,任何不願意接受無上司制的員工,他們鼓勵辭職,並且提供三個月薪水的資遣費。

這樣新穎的策略在當時造成了15%的員工離職,畢竟,雖然無上司制讓公司結構變得透明又扁平,但對於原本的主管來說,這是要他放棄較高的頭銜,與一般的員工平起平坐;而對於基層員工來說,沒有了主管可能也會造成群龍無首的狀況,或者缺乏了升官的機會。

但最後,Zappos依然執行了無上司制。核心的原因就在於:無上司制能夠創造創新的文化。正如謝家華曾在一次訪談中說到:「為什麼一個城市越大,便有越多的創新。但為什麼一間公司越大,創新反倒減少?」他希望公司裡的每個員工都像一位自由工作者一樣能夠自己作主、不需要經由上級指示。只要這樣的自由個體越多,能夠擦撞出的火花變越強,引發更多的創新。

現在,Zappos超過1500位的員工都同在這個扁平化的企業結構中。若問到無上司制到底是否適合Zappos?從他們數次登上「全美最適合工作的企業」排行,以及持續壯大的規模來看,在這個抉擇中,Zappos做對了。

 

4.無上司制的延伸思考

除了Zappos之外,還有許多大公司像是Twitter共同創辦人埃文·威廉姆斯創辦的網誌發布平台Medium、非營利組織Conscious Capitalism、 David Allen公司等。多數也都是為了無上司制的核心益處:結構透明、變動快速、增進創新,而嘗試了這個創新的制度。

當然這樣新興的企業結構,也並非完美。雖然無上司制換來了上述的這些優點,但是否能夠完整取代傳統公司結構的重要性,例如,無上司制在員工培訓上是否會更加困難?或是該如何改變原本管理階層的角色?這些勢必也都是在轉型當中不斷會面臨到的問題,值得我們思考。

 

 

參考資料:

1.Should we all adopt Holacracy?
2.Holacracy and Self-Organization

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