創新點：「即興」、不經思考的討論，最能夠激發創意。因為當別人願意回應我們的想法時，我們就會在討論中貢獻更多。
本文 4 大重點：1. 「腦力風暴」不一定能夠提升創意，因為我們在獨處時更容易有新的想法。2. 「即興」的討論能夠激發更多的投入，但要避免不停的打斷別人的發言。3. 領導者需提供一個「安全」的討論環境，並對好的想法給予「即時的讚揚」。4. 不同的文化背景，更能夠碰撞出好的「創意」。
本文獲 First Round Review 授權進行編譯，原文為《What Your Startup Can Learn from Astronauts, The Daily Show, and the Coach of the Boston Celtics》
這是一個講究「創意」的時代，不管我們從事什麼行業，「創意」在職場上都會為我們的工作加分。《擁抱 B 選項》(Option B) 的共同作者 Adam Grant（此書的另外一位作者是 Facebook 營運長桑德伯格）非常喜歡和不同的人接觸，而他在脫口秀節目的製作過程中，發現提升「創意」的好方法。
美國脫口秀節目，《The Daily Show》會將每天的新聞，當成當天晚上節目的內容。但是，這些編劇是如何那麼快速的都能夠產生出新的內容、想法、與創意？Grant 在參觀《The Daily Show》的製作過程時，發現在節目的編劇室時，編劇們都能夠不斷的提出新想法，讓他們每天都能夠帶給觀眾歡樂。雖然我們不一定從事相同的行業，但是 Grant 相信我們可以從編劇們工作方式中，學到產生創意的方法。
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1.「腦力激盪」不一定能夠提升創意，因為我們在獨處時更容易有新的想法
現今的工作上，每當需要新的想法，很多公司會進行「腦力激盪」會議，鼓勵員工們踴躍發言。但是，Grant 發現參與會議的人越多，好想法出現的機會就越少。
他認為，這是因為在會議中，我們無法同時表達意見。而因為時間有限，比較安靜或內向的人，就會被大家忽略。這也代表，很多好的想法，就這樣被錯過了。
另外，我們在會議中提出的意見，很多時候都會偏向保守，因為，我們都不喜歡被被當成是傻瓜或瘋子。但是，大部分「出人意表」的想法都是比較「另類」的，因此，它們不容易在會議中被提出。
而更重要還有「老闆因素」。高度社會化的我們，一般都會選擇「支持」長官或老闆提出的想法，不管它是不是最好的。因此，我們常在會議中都花很多的時間在討論長官的想法，而不是提出不同的意見。
想要找到「好創意」，Grant 認為我們可以參考編劇們作法，先分開思考，將自己的想法先寫下來，然後在提交到會議中討論。如果有人擔心自己的想法「很蠢」，他也可以選擇匿名提交。
Grant 說，我們在獨處、不被打擾時比較容易產生出好的想法，而團隊的強處則是從一堆的想法中，公正的選出最合適的去執行。
2. 「即興」的討論能夠激發更多的投入，但要避免不停的打斷別人的發言
另外，Grant 也發現編劇們在討論想法時非常的「即興」。他將在編劇室中討論的情況比喻成一場高水準的即興爵士樂演出；某個人彈了一個音符，另外一個人馬上配上一段和弦，然後其他人就會加入演奏，沒有樂譜，也不需要事先彩排與規劃。
根據美國卡內基梅隆大學 (Carnegie Mellon) 副教授 Anita Williams Woolley 的研究顯示，高創意團隊的討論都非常的「即興」。他們會快速的來回討論某個想法，極少需要停下來沈思。
Grant 解釋說，這是因為當我們知道他人正在回應我們想法的時候，我們就願意為這個討論貢獻更多，產生出更棒的想法。
但是，Grant 也提醒我們「即興」並不代表我們應該不停的打斷別人的發言。畢竟，不同的人對「即興」的討論會有不同的感受。而且，我們也要確保「即興」的發言會「鼓勵」更多的討論，而不是「抹殺」還未萌芽的想法。
Woolley 的研究就發現男生和女生對這種「即興」討論有著不一樣的反應。男生一般會覺得即興的打岔代表大家積極參與討論，進而提升討論的效果。但是，對女生來說，這樣做會讓他們覺得自己的意見不被重視，導致討論的效果降低。
因此，當我們用這個模式進行討論時，我們需要非常小心，確保「即興」不會導致某些人無法完整的闡述自己的想法。
3. 領導者需提供一個「安全」的討論環境，並對好的想法給予「即時的讚揚」
「即興」的討論讓新想法不斷的湧現，但是，Grant 也發現《The Daily Show》的主持人 Trevor Noah 在這些討論中扮演了非常特別的角色。Noah 建立了一個「安全」的討論環境，讓每位參與討論的人都能夠大膽的提出自己的意見。
就算我們運用了之前所提到的方法，讓大家都先將想法寫下，然後匿名的提交給大家在會議中討論，在實際的會議中，有些人還是會擔心自己的意見「太幼稚」或「太瘋狂」而被其他人嘲笑。因此，要讓討論能夠更「深入」，領導者需要在一開始就建立起一個大家能夠暢所欲言的環境，讓任何人都能夠放心的提出自己的想法。
很多的領導者會透過與團隊成員分享領導者自己的弱點和失敗經驗，讓成員們知道每個人都有犯錯的時候，因此，不會太在意出錯。但是，Grant 發現 Noah 使用「即時的讚揚」，進一步的讓有貢獻的成員們感受到自己被重視。
在快速的討論中，我們很容易就會忘記了誰說過什麼。因此，一兩句「即時的讚揚」，能夠讓參與討論的人明確的知道誰貢獻了什麼想法，也間接的鼓勵更多類似的貢獻。
但是，Grant 也建議領導者在給予讚揚時，不應該只看結果。根據 Grant 的經驗，在創意相關的討論中，「結果」和「過程」是一樣的重要。我們要稱讚經過「深度」討論而得到的「好」結果，同時也應該鼓勵那些「深度」討論後而被「駁回」的想法。
但是，對於那些沒有經過「深度」討論，卻最後導致「好」的結果，Grant 認為這都是「運氣」，所以沒有什麼值得鼓勵的。至於那些沒有「深度」討論就被「駁回」的想法，Grant 認為領導者應該要鼓勵團隊進行更深的討論後，才下決定。
Grant 相信我們不應該獎勵「運氣」，而懲罰經過「深思熟慮」的「駁回」。相反的，我們應該鼓勵團隊成員對各種有「可能性」的想法進行「深度」討論，讓「好意見」能夠透過這樣的討論而產生。
4. 不同的文化背景，更能夠碰撞出好的「創意」
除了上述提到的這些方法，Grant 認為，產生「創意」有一個非常重要的條件，就是各種不同的文化、知識、性格的碰撞。
為了確保製作團隊中擁有這些「差異」，《The Daily Show》在聘請編劇是會刻意對評選團隊隱瞞應徵者的資訊（讓評審團只看到面試者寫的內容，而不是面對面面試。另外，那份文件上也不會有面試者任何個人資訊），避免他們對特定的族群有偏好。
但是，在美國很多的脫口秀節目也透過同樣的方式去審核面試者，但是，很多時候成功的面試者還是來自特定族群。
Grant 說，這是因為很多的脫口秀評審團都是由單一族群所組成，所以，即便不知道應徵者的資訊，他們還是會偏向欣賞特定的笑話或題材。由於《The Daily Show》的評審團本身就由不同的文化、族群、性別的人士組成，所以他們更能夠發掘出來自不同文化的人才。
所以，Grant 提醒我們在建立團隊的時候，要刻意的加入來自不同文化、性格的人。唯有這樣，我們才能在互相碰撞下，產生出獨特的「創意」。
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在產生「創意」的過程中，我們難免都會遇到挫折。很多我們原本認為的「好主意」，最後卻無法實現的狀況。
很多創業者都建議我們「勇敢嘗試，擁抱失敗」。Grant 認為，雖然「失敗」不是一件值得慶祝的事，但我們需要將「失敗」視為正常；一種在產生創意中必經的過程。這樣，我們才能夠鼓勵大家不停的「冒險」，才能產生出更好的創意。
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